Гарантии и компенсации работнику при увольнении: выходное пособие

Как это не прискорбно звучит, но каждого из нас могут в любой момент коснуться обстоятельства, при которых приходится расторгать трудовой договор. Каждый день тысячи людей теряют возможность заниматься любимым оплачиваемым делом. Как правильно поступить, если все же приходится расторгнуть договор? Есть несколько моментов, о которых работник может просто не знать, а недобросовестный работодатель (а в наше время в России их немало) об этом корыстно умолчит. В первую очередь речь идет о такой гарантии работнику, как выходное пособие. Данный вид пособия представляет собой выплату увольняемому работнику денежной суммы в размере среднего месячного заработка на период трудоустройства, но необходимо иметь в виду, что максимальный период выплаты данного пособия составляет два месяца (какая-никакая, а все-таки помощь бедному бывшему труженику). Хотя существует и небольшое исключение из этого нормативного правила. Если в течении двух недель со дня официального увольнения работник обращается в службу занятости населения, и данная служба не в силах устроить его на вакантную должность, то работник имеет право получать выходное пособие также в размере средней заработной платы, но уже в течении трех месяцев.

Но здесь законодатель установил два ограничения. Данное правило действует только при условии, если происходит расторжение трудового договора по инициативе работодателя, а точнее, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации.

Также, по российскому трудовому законодательству, предусмотрены случаи, когда выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка при расторжении трудового договора. Такими случаями являются:

• 1.Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.
• 2.Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.
• 3.Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.
• 4.Отказ работника от перевода на другую работу в связи с перемещением работодателя в другую местность (статья 178 Трудового кодекса Российской Федерации (в ред. от 30.12.2008 г.)).

Необходимо иметь в виду, что при заключении трудового договора либо коллективного договора случаи выплаты выходных пособий можно расширить, но никак не сузить, к тому же, возможно увеличение (но не уменьшение) размеров самих пособий по отношению к установленным размерам на законодательном уровне.

Естественно, многие зададутся вопросом, а как на практике определить размер средней заработной платы (среднего заработка)? Да очень просто! Отечественный законодатель в статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации (в ред. от 30.12.2008 г.) предусмотрел уникальную конструкцию, подходящую для всех случаев, исчисления данного размера оплаты труда. Итак, алгоритм исчисления можно условно разделить на несколько самостоятельных правил.

Во-первых, необходимо учитывать все виды оплаты труда, установленные законодательством, и имеющиеся у интересующего нас работодателя, причем не зависимо от источников этих выплат.

Во-вторых, средняя заработная плата «вытекает» из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за двенадцать календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

В-третьих, в законе закреплено правило, устанавливающее положение о том, что коллективным договором, локальным нормативным актом могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.